到2012年，民生银行共成立地产、能源、交通、冶金、现代农业、文化产业和石材等事业部。之所以要成立事业部制，为的就是打破中国传统银行模式按区域划分的总行—分行—支行的模式，引入“以利润为中心”的经营模式，在产业内深挖利润和价值。在中国传统的银行模式里，银行只管收储和放贷，追求规模扩张、以赚取存贷款利差，对产业的变化漠不关心，更糟糕的是，面对日益复杂的产业，支行乃至分行的职业们缺乏相应的专业知识和素质，无力承担深挖产业价值的重任。
董文标在当时顶住压力，以让事业部负责人在分行行长们面前做就职演讲和签责任书等方式，开启了一场变革。
事业部的好处毋庸置疑：一是以行业研究和业务规划精确制导，深入了解整个产业，把行业研究透彻了，知道整个产业链中，利润最高的业务，才能针对行业有策略地开展业务；二是提升资本收益，不再靠放贷吃饭，通过推动高附加值创新型业务，提高中间业务收入，当时民生银行推出的银团贷款、中期票据主承销、并购贷款、分离交易贷款、价值联系型贷款业务、资金保管业务、信托文件保管业务、纯财务顾问业务、并购顾问业务等新型业务，即帮助客户又获取了更多利润；三是，反应迅速，垂直、扁平化的管理，层级少，及时了解讯息，面对客户的需求，可以第一时间做出反应。
事业部制带来的一个好处就是“产业链金融”，通过专业性较高的产业链金融控制住特定产业中的核心企业后，民生银行便可依靠这些核心企业对整个产业的金融服务进行主导，长期全业务地服务行业，也使得企业更信任民生银行，不但构筑起金融竞争壁垒，更能以信用担保或其他金融工具，撮合实体企业间的商业交易，乃至间接改造整个行业。
这就是当时民生银行快速发展的最重要原因，也是金融资本塑造、改造产业的雏形，通过它，董文标触摸到了中国产业界生生不息的脉搏，以服务民营企业，获得了企业界的信任。有一次，在和王健林见面时，他甚至当起了“中间人”，撮合民生银行服务的一家石材公司跟万达签署了一些供货协议。
当时的民生银行较之其他商业银行，更善于将产业做深做透。以钢铁行业为例，钢铁产能过剩之说一直在媒体宣传和政府决策中占主导地位。然而民生银行冶金金融事业部发表的《重估中国钢铁工业发展空间》的文章却得出了完全相反的结论：预计中国钢铁消费的峰值应为9.5亿吨/年至10亿吨/年。而中国2012年的钢铁产能仅为6.6亿吨，中国钢铁工业还有4亿吨至5亿吨的发展空间，市场庞大无比，这就为当时民生银行放开手脚大做钢铁行业找到了理论依据。
当现在中民投提出整合产能过剩行业，通过资本运作整合钢铁、光伏、船舶等产能过剩产业时，很多人都惊呼看不懂，然而，通过民生银行事业部深耕行业多年的董文标，对相关行业的情况都摸透了。
还是以钢铁行业为例，中民投选择的突破口在物流。钢铁行业集中度较低，中民投计划整合15家钢产量1000万吨左右的钢企，总产量就有1.5亿~2亿吨。1吨粗钢消耗1.6吨铁矿砂，也即是说2亿吨粗钢需3.2亿吨铁矿砂。
“3.2亿吨，一吨按90美元计算，总价就高达288亿美元，合人民币1700多亿，这个销售规模就是世界五百强。”董文标称，运能上，3.2亿吨相当于1.5个中国远洋集团的运能。中民投可以成立中民远洋，让钢企参股。将来甚至可能炼钢收入只占钢企总收入一半，另一半是中民投跟它们创造的。
这个思路的来源正是民生银行事业部制时，研究团队的研究思路。当时通过对钢铁业整个产业链的分析，和由大宗商品交易贸易融资方案的分析，董文标已经对产业链一清二楚。
正如行军打仗，当对“敌情”了如指掌时，此刻就真如他所说 “做中民投，我的思路已经很清晰了。”
中民投需要什么样的人才？
其实，一开始，董文标打算是以民生银行为平台做产业整合，并且做了不少尝试。“但是做银行的人，很难按照投行思想做事，很容易复原回去追求贷款，加上银行不能做股权投资，接下来的事就无法推进了。”
这其中有银行自身的思维惯性，也有与日本、德国不同，我国银行业并不能直接投资实业，不能直接持有实业公司的股权，银行业就不能直接对接产业。
所以，董文标干脆跳出来，执掌一家产融资本定位的产融集团，招募精英专业人士，研究行业，以金融资本改造行业。
董文标曾将公司治理的精髓高度浓缩为“三要素”——行动纲领、制度安排、高管团队。行动纲领、制度安排都有了，高管团队就成了中民投需要解决的问题。没有合适的团队，前面两者都是零。
董文标心目中的中民投是这样的“中民投总部主要打造三个中心：第一个，思想中心，有丰富的思想，都是思想家，这个思想不是乱想，而是在符合我们战略下举一反三；第二个，规划设计中心，将来诸如流程设计、产品设计这些都由它来发起。比如说我们搞的新能源公司，整个公司游戏规则都是由中民投总部专门的中心来做支持、做设计，包括未来投入产出、团队配置、激励计划，这些东西都要设计得非常完美；第三个，实施中心，计划做出来以后，有一个团队是负责组织实施的，让这些美好的思想、最好的作品，有人去做推广、实施。所以中民投未来这一批人，应该都是高素质，人不多，但是素质非常高，效率非常高。”
这样高素质的人才，自然身价不菲。事实上，当中民投横空出世时，一则有关中民投招聘投资经理的消息在社交媒体上迅速传开，传言中民投的待遇之高令人咋舌。“底薪70万元，年底分红；每月1.8万元的各种补贴，报销一年一次全家环球旅行费用，全家加入高端保险，私人医生随时上门； 出差可用公司公务机，一日三餐在公司旁边五星级酒店免费解决。”
对此，董文标对搜狐财经回应：“纯属谣传。中民投的人未来的待遇都应该是不错的，收入都不成问题。衣食住行，我们都会做很好的安排。但不是像八卦里讲的一来干不干活就拿70万，出去坐公务机，我们不会这样做的。”
董文标适时打出了“情怀牌”，他说：“不管是国内招聘还是从外国挖来的职业经理人，我们都给他们讲清这个道理——我们对公司要充满信心，收入不成问题。但现在刚刚开始，我们需不需要跟国际公司对标，拿很高的收入？”
他畅谈了中民投的价值观：“我们在韩国济州岛开过务虚董事会，董事会核心讨论一个问题，就是企业文化的问题。中民投未来究竟要打造一个什么样的文化，实际上就是企业的核心价值取向，这一点如果大家讨论清楚了，将来就可以健康、可持续发展。一个企业不单单靠高薪酬、高激励维系，如果文化打造得比较完美，钱是可以放在第二位的，第一位是你本人的价值取向、事业成就、在社会上地位和大家对你的尊重程度。”
中民投的员工不但不会是 “一来干不干活就拿70万，出去坐公务机”，甚至不会一下子就拿到与国际接轨的股权激励，而是要靠业绩说话。
为此，董文标刻意让中民投团队保持“饥饿感”。按国际惯例，投资公司对团队的股权激励一般是15%左右，但董文标只向股东要了8%，以至于有股东嫌他们要得太少，怕影响团队的积极性。
但董文标心中有一杆秤，他说“将来我们核心团队的经营能力和水平，如果提升非常高，效率非常高，得到所有投资者认可，未来增加7个点不成任何问题。其实我们这些董事是要求我们一次性跟国际最先进公司对标，但我想创业阶段还是要稍微低一点，等达到一定目标以后，我们再去提升，这样就顺其自然，这个公司将来成长会更健康。”
