据《福布斯》杂志报道，有一种“嗜新狂病症”——或称为对新事物的痴迷——正在牢牢地抓住我们的世界。就在无人驾驶汽车在新加坡街头缓缓行驶的同时，一些媒体报道却警告称，劳动力和管理的陈旧过时正在逐渐逼近我们。
在一个店铺在没提问之前就已经知道你怀孕了的世界里，能够在经理们发现之前更好地监测到员工心生不满的迹象的运算法则，势必会被研发出来。
不过，想要保住饭碗的领导者们，不要害怕：有三种重要的管理职能，是最好的软件也无法履行的：
1.科技不能为你选择你的文化
文化是一家企业的突现特质，由“监护人”——管理层——来照看。当我们选择将共识作为企业的价值时，我们就必须选择牺牲个人主动性。这并不是一种我们能够留给科技来做的选择，而且我们也不应该把这种选择留给科技。
成功企业家Natalie Vine在谈到对人的管理时指出，科技在文化的创建过程中起到了部分作用，而且是次要作用。据悉，她所在的企业，专注于将企业打造成一个大家庭，让员工有为家庭工作的感觉。支撑这种企业文化的是管理层所信奉的“家庭村庄部落”哲学。领导者们非常平易近人，都没有自己的办公室。通过日常交流和识别，这家企业的管理者们严格划定每名员工应该为公司的目标所做的贡献。
此类决定(和行为)不是机器人能做出的。
2.科技无法选举你的文化杠杆
你清楚地知道，哪些价值对于你的企业来说很重要。那么，接下来的一步便是选择一套工具和杠杆，以便让自己能够支持并养育这种文化。对于这项挑战，科技爱莫能助——部分归因于科技本身也是一种文化杠杆。
比如说，通过与员工面对面的谈话，人力资源专业人员能够获得可影响与办公室安排、会议或学习及发展项目有关的政策的洞察力。科技拥有一种陡峭的学习曲线，可匹配我们本身拥有的技能。
Tower Transit Singapore(TTS)旗下集团通信主管Glenn Lim声称，该公司管理层“在文化创建的过程中极其谨慎”。在一个已经被认为是科技“迟来的采纳者”的行业内，存在太多的改善机会。不过，TTS绝大多数文化杠杆和科技无关。比如说，为了运作“仆人式领导”，TTS上调了车长工资，让管理者在公司活动中为员工端茶倒水，以及晚上了公交车终点站的休息设施。
3.科技不能给团队成员提供指导，你能
几年前，聊天机器人程序Eugene Goostman愚弄了全世界，让全世界都认为它是一个13岁的乌克兰男孩。从那个时候起，尽管聊天机器人如雨后春笋般在各种各样的聊天平台上出现，我们并未看到聊天机器人在提高人力资源工作效率方面拥有潜能。
前英特尔最成功、任期最长的首席执行官安迪•格鲁夫，曾在文章中写道任何领导者都能参与的一项最高杠杆行为是：培训。如果一位经理花费12个小时为10名团队成员准备培训讯，却仅能让他们的产出平均增加1%，那么结果10名员工增加产出200个小时(假设每名员工一年工作2000个小时)。
12个小时换来200个小时。如果培训质量提高，那么交换率会更高。此类指导任务很难交由机器来完成。
创新领导力中心发现，有效率的员工发展遵循了“70/20/10”模式：在指导上花费的全部时间中，10%来自正式课程与课堂学习，20%来自训练和指导；剩余70%来自执行弹性工作分配。
虽然运算程序能够帮助瞄准此类努力，但实际工作仍是人类完成的最好。比尔•盖茨曾说过，“领导者将是那些控制局势并指派他人的人。”
那么，科技能做什么呢？
对于人力资源来说，科技将是一种福利，可以跟踪和监测许多方面的进展。然而，我们可能会患上“嗜新狂病症”，并夸大了科技案例。
要知道，更新的并不总是更好的。对于任何规模的企业来说，有了科技辅助的人类判断才是最好的赌注。(米娜)
